企業内人材育成の基本用語

インターンシップ(Internship）

frank — 2008-12-21T14:58:18+09:00

インターンシップ(Internship）とは、就職を控えた学生が、自分の専攻や将来のキャリアに関連した就業経験を一定期間行うこと。

大学側は学生の新たな学習意欲の喚起、自主性、独創性のある人材育成を目的として行う。
また、学生は獲得すべきスキルなどの確認を行うことができ、就業意欲を向上させる機会となる。

さらに、企業側は即戦力としての活用だけでなく、学生が社内の問題をチェックするセンサーとなるメリットがある。

採用ミスマッチの問題の解消の一助としてインターンシップへの期待が高まっているが、学生の参加姿勢や受入企業側の対応など、しっかりとした準備がなければ逆効果にもなりかねない。
採用後に就業経験を積ませることは、入社前研修と呼ぶこともある。

企業内大学(Corporate University)

frank — 2008-12-14T12:22:22+09:00

企業内大学(Corporate University)とは、次世代の経営層にするべく、リーダーを育成するための専門教育機関。
企業内大学を有効に機能させるためには、経営層が目的、目標を明確にし、コミットメントすることが必要と言われています。

日本における企業内大学は、大きく2つの種類に分けることができます。
1つは、多種多様な研修メニューを一元管理し、社員がそれぞれのニーズに合わせて研修を選択できるように整備して提供する。(カフェテリア研修とほぼ同じですね。)
2つ目は、次世代のリーダーを育成するための専門教育機関。

最近では、企業内大学は、後者のリーダー養成のための専門教育機関という位置づけが高まっています。
その内容は、愛社精神を高め、企業理念・ビジョンを体現するためのプログラムや実際に起こっている問題を元に学習させるアクションラーニングなどがあります。
経営のトップが直接教育することもあり、企業側の取り組み意識の高さが窺えます。

エンプロイヤビリティ(Employability)

frank — 2008-12-11T23:42:51+09:00

エンプロイヤビリティとは、継続的に雇用される能力、転職を可能にする能力と訳されます。

昨今では、失業対策のために、日常の職業生活において、エンプロイヤビリティを高めていくことが必要だと言われています。

日本経済団体連合会（以下、経団連）は、エンプロイヤビリティを「転職を可能にする能力」および「当該企業において継続的に雇用され得る能力」と定義しており、自助努力によって身につけた能力なのか、企業による支援や仕事を通じて身につけた能力なのかで分類することができるとしています。

寛大化傾向

frank — 2008-12-09T12:44:00+09:00

寛大化傾向とは、人事考課を行う際に評価する側が陥りやすい心理的な傾向のひとつ。

人事考課では、可能な限り公平かつ公正な評価を行う必要があるが、評価を行う側も人間であるため、心理的な先入観や偏見が入ってしまう。

その先入観や偏見によって、全般的な評価結果が高めになる傾向を寛大化傾向という。

評価する側が評価される側(一般的に部下)の人間性等を十分に理解していない場合や評価される側によく思われたいという意識が働く場合に起こりやすい。

評価者訓練（研修）(Estimator Training）

frank — 2008-12-08T12:43:00+09:00

評価者訓練（研修）(Estimator Training）とは、言葉の通り人事評価を行う側(評価者)を対象に行われる教育、研修のこと。

評価する側に、評価の目的理解や公正な評価を行うための評価能力を身に付けさせるために行う。

事実に基づいて評価要素を設定して、適切な評価を下すための手順や評価される側(部下や他の部署の者)の効果的な分析方法を学ばせる。

評価者が陥りやすい寛大化傾向・厳格化傾向・中心化傾向といったものや、論理誤差やハロー効果などのエラーを防止する目的で実施する。

ワークショップ（Workshop）

frank — 2008-12-07T12:43:00+09:00

ワークショップとは、ファシリテーターが進行役となり、参加者が自発的に作業やディスカッションする環境を整え、参加者全員が体験するものとして運営する方法。

本来は、作業場や工房を意味する言葉。
1920年代アメリカのJ.L.モレノが臨床心理学の一手法として考案した。

インシデント・プロセス(IncidentProcess)

frank — 2008-12-06T12:25:00+09:00

インシデント・プロセス(IncidentProcess)とは、問題の奥行きを想定し、必要な情報を収集、分析して、適切な解決方法を導き出す事例研究法。ケース・スタディのひとつ。

正式には開発者のイニシャルをつけて、ピゴーズ・インシデントプロセス（Pigors Incident Process）と呼ぶ。

あるインシデント（出来事）から、その問題の情報収集、問題発見、要因分析、意思決定能力の開発を目的として行われる。

始めに発端となる出来事(インシデント)が提示され、参加者は講師に質問することで、その背景や、原因となる情報を収集・分析し、それに基づいて対策を考える。

小さな出来事から解決方法を導き出すための情報収集、分析、解決、全てを訓練する方法。

ファシリテーション(Facilitation)

frank — 2008-12-05T12:24:00+09:00

ファシリテーション(Facilitation)とは、物事を促進する、容易にする、円滑にするという意味。
また、会議やグループ活動等を円滑に進行するために、中立的な立場から支援を行うこと。そのための技術。
一般的には、会議や打ち合わせ等を円滑に運営するための技法をさします。

ビジネス・ファシリテーション、プロジェクト・ファシリテーションという用法では、組織やチームが目標達成のために、変革、問題解決、合意形成、学習等、様々な視点から支援を行い、共通の目的・目標に向かい、取り組んでいく事を促す。
また、促す事で、より質の高い結果が出るように支援していく。

メンター(Mentor)

frank — 2008-12-04T12:23:00+09:00

メンターとは､良き助言者、指導者、顧問と同義。
ある専門分野において知識、スキル、経験、人脈などが豊富で成功体験を持っており、ロールモデルを示しながら指導・助言などを行う人。

ギリシャの詩人ホメロスの書いた叙事詩『オデュッセイア』に登場する老賢人「メントル」が語源といわれています。
(デュッセウス王の友人で助言者、王の息子テレマコスの師も務めた。)

一般には、社会経験が非常に豊富な年長者のことを指すことが多いです。
指導を受ける人をプロテジェ（protege)もしくはメンティーと呼びます。

また、その支援活動全体をメンタリングと言い、メンターがプロテジェに対して、自分の経験に基づき、支援・助言を行います。
似ている概念として、コーチングが挙げられますが、コーチングでは、コーチは必ずしも支援活動をする際に自分自身が答えを持っている必要がないため、特定の専門知識や経験を有する必要はありませんが、メンターはあくまでも特定の分野に強いことが条件として挙げられます。

アセスメント（Assessment）

frank — 2008-12-03T12:23:00+09:00

アセスメントとは、個人や組織の能力及び行動を定量的、定性的に測定し、その特徴を把握することをいいます。

アセスメントの結果は、採用、配属、昇進・昇格、能力開発などさまざまな場面で活用されています。
それらアセスメントを行い、様々な場面で効果的に活用するために、「アセスメントツール」が様々なものが利用されています。

実際、アセスメント・ツールには、知識・知力を測定する「知的能力検査」、個人の特性などを測定する「性格検査」、職務上の行動を把握する「３６０度多面評価」、マネジメント・スキルを評価する「アセスメントセンター方式」等があります。

これら様々なアセスメントツールを利用する際には、そのツールの特性を理解した上で、把握したいポイントを明確にし、活用することが大切です。

ちなみに、ここでは人事面におけるアセスメント「人事アセスメント」の説明をしておりますが、「製品アセスメント」「リスクアセスメント」「テクノロジーアセスメント」「アセスメントテスト」等、様々な分野、場面で利用されています。
なお、「アセスメント」と一語で利用する際には、一般的に「環境アセスメント」を意味することが多いようです。