インターンシップ(Internship）

インターンシップ(Internship）とは、就職を控えた学生が、自分の専攻や将来のキャリアに関連した就業経験を一定期間行うこと。

大学側は学生の新たな学習意欲の喚起、自主性、独創性のある人材育成を目的として行う。
また、学生は獲得すべきスキルなどの確認を行うことができ、就業意欲を向上させる機会となる。

さらに、企業側は即戦力としての活用だけでなく、学生が社内の問題をチェックするセンサーとなるメリットがある。

採用ミスマッチの問題の解消の一助としてインターンシップへの期待が高まっているが、学生の参加姿勢や受入企業側の対応など、しっかりとした準備がなければ逆効果にもなりかねない。
採用後に就業経験を積ませることは、入社前研修と呼ぶこともある。

エンプロイヤビリティ(Employability)

エンプロイヤビリティとは、継続的に雇用される能力、転職を可能にする能力と訳されます。

昨今では、失業対策のために、日常の職業生活において、エンプロイヤビリティを高めていくことが必要だと言われています。

日本経済団体連合会（以下、経団連）は、エンプロイヤビリティを「転職を可能にする能力」および「当該企業において継続的に雇用され得る能力」と定義しており、自助努力によって身につけた能力なのか、企業による支援や仕事を通じて身につけた能力なのかで分類することができるとしています。

                   

インシデント・プロセス(IncidentProcess)

インシデント・プロセス(IncidentProcess)とは、問題の奥行きを想定し、必要な情報を収集、分析して、適切な解決方法を導き出す事例研究法。ケース・スタディのひとつ。

正式には開発者のイニシャルをつけて、ピゴーズ・インシデントプロセス（Pigors Incident Process）と呼ぶ。

あるインシデント（出来事）から、その問題の情報収集、問題発見、要因分析、意思決定能力の開発を目的として行われる。

始めに発端となる出来事(インシデント)が提示され、参加者は講師に質問することで、その背景や、原因となる情報を収集・分析し、それに基づいて対策を考える。

小さな出来事から解決方法を導き出すための情報収集、分析、解決、全てを訓練する方法。

アセスメント（Assessment）

アセスメントとは、個人や組織の能力及び行動を定量的、定性的に測定し、その特徴を把握することをいいます。

アセスメントの結果は、採用、配属、昇進・昇格、能力開発などさまざまな場面で活用されています。
それらアセスメントを行い、様々な場面で効果的に活用するために、「アセスメントツール」が様々なものが利用されています。

実際、アセスメント・ツールには、知識・知力を測定する「知的能力検査」、個人の特性などを測定する「性格検査」、職務上の行動を把握する「３６０度多面評価」、マネジメント・スキルを評価する「アセスメントセンター方式」等があります。

これら様々なアセスメントツールを利用する際には、そのツールの特性を理解した上で、把握したいポイントを明確にし、活用することが大切です。

ちなみに、ここでは人事面におけるアセスメント「人事アセスメント」の説明をしておりますが、「製品アセスメント」「リスクアセスメント」「テクノロジーアセスメント」「アセスメントテスト」等、様々な分野、場面で利用されています。
なお、「アセスメント」と一語で利用する際には、一般的に「環境アセスメント」を意味することが多いようです。

アクションラーニング(Action Learning)

アクションラーニングとは、"現場での現実的な問題を検討し、その解決策を実践する"という一連の流れにおいて、行動(アクション)を起こしながら、プロセスの中で学習効果を得ることを意味します。
「学習する組織」を構築するための方法論として、注目されています。

アクションラーニングの思想は、1900年代の初頭、アメリカの哲学者ジョン・デューイの教育理念に端を発していると言われています。

当時、アメリカで主流の教育手法は、学問の基礎を教える事に重点を置いた「学問中心主義」でした。

それをデューイは批判し、社会や生活との関連を重視した教育がされるべきと訴え、生活の中での実践が必要であるとしました。

また、「反省的思考論」のなかでは、問題解決のプロセスを次の5段階で示しました。
①問題を感じ取る
②問題の所在をつきとめる
③注意深く調べる
④問題解決のための計画を立てる
⑤実践によって確かめる

アクションラーニングは、言葉の通り、アクション(行動)の中で学習することを意味しており、理論中心の講義に見られるような学習内容と現実問題とのギャップを解消し、経験を通して行動の変化を促すことを目指しています。

つまり、学ぶ側にとっては、覚えるべきことでなく行動すべき対象を与えるという発想をとり、あくまで現実的な問題とリンクしていること、試行錯誤の経験をさせること、そのプロセスについて反省・検証を行うことが、アクションラーニングに必要な条件として挙げられています。
アクションラーニングの組織内での実践例としては、各部門から横断的に多様なメンバーを選んでプロジェクトを編成し、具体的な経営課題に取り組む、というスタイルがあります。

このように、新しい知識を創出し、それらを現場で活用することで、行動の変革が生まれる。
そして、これらを繰り返すことで、「学習する組織」の構築につながると期待されています。